“穿小鞋”坐冷板凳、大幅降薪强行调岗……

　　企业逼人离职 劳动者如何依法应对

　　整个办公室里，所有人的椅子都是正常的办公椅，只有其中一个位置的座椅被换成了红色塑料凳；坐在这个座位的员工，被要求在原有工作之外，不仅要承担其他员工的一些工作任务，还被安排清理一周的厕所和垃圾……

　　近日，有网友爆料称其所在公司老板用各种方式逼迫一名同事离职。根据爆料，该公司老板想让其同事接手离职员工工作内容，本就处于高强度工作下的同事不愿意增加额外的工作负担，便拒绝了老板的要求。该老板为报复并逼该员工主动离职，遂作出上述一系列安排。

　　记者近日采访发现，企业逼人离职的情况并不少见，其手段包括但不限于大幅降薪、调离岗位、变更工作地点、安排过重的工作任务等。

　　接受采访的专家认为，企业逼迫员工，让其主动提出离职的做法，目的在于回避相关法律规定的企业辞退员工应该支付相应的经济补偿。这种逼迫离职的做法不仅对员工造成伤害，更是一种违法行为，但现实中存在取证难、维权难等问题，亟须完善相关法律规范、制度设计等，从而逐渐杜绝此类现象发生。

　　部分企业不愿赔偿

　　千方百计逼人离职

　　记者近日在多个社交平台上以“被逼离职”等关键词进行检索，发现有此经历的人不在少数。用人单位逼人离职的主要方式包括克扣工资、调离岗位、职场PUA冷暴力、安排过重的工作任务等。

　　中国劳动关系学院法学院院长沈建峰介绍说，我国《劳动合同法》采取用人单位单方解除合同时事由法定、程序法定和结果法定的立场。用人单位解除劳动合同应当符合过失性辞退或无过失性辞退的法律依据，同时遵守书面通知劳动者、通知工会以及提前预告等程序。用人单位在员工无过错情况下解除劳动合同时，还需要按照每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿。

　　中国政法大学教授、社会法研究所所长娄宇告诉记者，在《劳动法》及相关规定上，在劳动者有主观过错的前提下，用人单位可以立即解除合同，不需要支付经济补偿金。“在人力资源管理实践中，企业用调岗降薪、增加工作压力，甚至职场PUA等侮辱人格的方式变相逼员工辞职的现象屡有发生，主要原因就是企业找不到合法解除劳动合同的理由，又不愿意支付赔偿金，于是倒逼劳动者主动辞职。”娄宇说。

　　完善现行法律制度

　　健全人事管理机制

　　企业逼迫员工离职现象频发，劳动者该何去何从？

　　沈建峰认为，有一些所谓挤兑离职的手段，例如侮辱性调岗、变相强迫加班等本身就是违法行为，对于这种情况，劳动者可以依法应对，可主张调岗无效继续在原岗位工作，或者拒绝加班，在用人单位强迫劳动时主动解除合同并主张经济补偿。

　　福建瀛坤律师事务所律师林建炜提到，企业做出单方面调岗特别是侮辱性惩罚性调岗、降低薪资水平、变更工作地点、安排不属于工作职责的工作任务等逼迫员工离职的行为时，一般认定为用人单位不按劳动合同约定提供劳动条件。一方面，劳动者可以对用人单位单方面变更劳动合同内容的行为及时提出书面异议，请求用人单位改正；另一方面，劳动者可以向公司所在地劳动保障监察部门投诉处理。此外，劳动者可以被迫辞职为由通过劳动仲裁方式向用人单位主张经济补偿金等，对仲裁结果不满还可去法院起诉。

　　在沈建峰看来，劳动者维权时，充分的证据是关键。如果能有效取证，在现行法中大部分挤兑离职都可以得到救济和处理。但也有一些挤兑离职的做法，现行法没有有效规制。目前来看，比较突出的是通过各种方式在单位营造对特定劳动者的敌意环境，这类情况在我国现行法的治理中尚存在困境；另外一类情况是为了挤兑特定劳动者离职，不给其安排工作，但要求其按时上下班，坐冷板凳，这类情况在其他国家可通过实际劳动的权利解决，但我国并无明确规定。

　　为了更好地维护劳动者的合法权益，沈建峰建议，一方面要正确理解和运用现行法的规则；另一方面要完善现行法的制度，例如引入用人单位消除敌意环境以及围攻的义务规则，规定劳动者请求实际劳动的权利等。此外，还应考虑举证责任方面的调整。在特定情况下，当劳动者证明存在挤兑离职等情况时，用人单位应对不存在上述事实承担举证责任。