劳动者与用人单位在履行劳动合同的过程中，双方当事人不仅要受劳动法律法规和劳动合同的调整，而且还要共同遵守内部的规章制度，这既是用人单位规范管理及经营自主权的需要，也是保障劳动者合法权益的一项法定义务。那么，怎样的规章制度才能对劳动者产生法律约束力，成为劳动争议时的处理依据？先看一则案例。

　　案情简介

　　李某于2021年12月24日入职甲公司，担任销售经理，负责产品推广工作。2022年12月3日，甲公司以李某在2022年10月8日至2022年10月29日期间有10天未按《员工手册》的规定到公司打卡，严重违反规章制度为由，通知李某解除双方的劳动关系。

　　李某认为，甲公司并未向其告知过《员工手册》，销售经理的职务决定了其不可能每天到公司打卡，而且在其之前也并未每天到公司打卡的情况下，甲公司也一直按全勤向其发放工资，故以甲公司系违法解除劳动关系为由，向某劳动人事争议仲裁委员会提出申请，请求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金30000元。

　　后，因李某主张的30000元违法解除劳动合同赔偿金超过法定标准，某劳动人事争议仲裁委员会裁决甲公司向李某支付违法解除劳动合同赔偿金20000元。李某不服仲裁裁决，在法定期限内向延庆法院提起诉讼。

　　法官说法

　　法院经审理后认为，一方面，甲公司未举证证明其事先将《员工手册》的内容对李某进行过告知，故《员工手册》并不能作为甲公司处罚李某的依据；另一方面，李某的工作性质属于外勤，甲公司在此之前从未以李某到公司打卡作为其考勤证明，故甲公司仅以李某未到公司打卡认定李某旷工的依据不足。最终，法院认定甲公司系违法解除与李某的劳动合同，依法判决甲公司向李某支付违法解除劳动合同赔偿金20000元，并判决驳回了李某的其他诉讼请求。

　　法官提示

　　近年来，涉用人单位规章制度类劳动争议案件数量不断增多，主要原因是部分用人单位未依法制定规章制度，而且滥用规章制度扩大用工管理权。根据法律规定，用人单位制定的规章制度，要作为确定双方权利义务的依据，须同时满足以下三个条件：

　　一、规章制度的内容要合法合理。用人单位有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理，但对于劳动管理范畴以外的行为，用人单位不宜进行禁止性规定，更不能对违反此规定的劳动者进行惩罚。实践中，强制要求员工放弃带薪年休假和加班费、怀孕后自动离职、试用期无需缴纳社保等规章制度均因违反法律强制性规定而不会对劳动者产生约束力。

　　二、规章制度的制定要经过民主程序。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。实践中，劳动者不仅在规章制度的制定过程中可以提出自己的建议或意见，对于既有的不合理规章制度，也可以建议用人单位进行修改。对于用人单位存在的违反法律法规的行为，还可以通过电话、信函、来访的方式向劳动保障监察机构举报或投诉。此外，用人单位也应注意增加劳动者反馈的途径，如设立意见箱、召开座谈会等，以便不断完善自身的规章制度。

　　三、规章制度要公示。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。否则，不能以此约束劳动者。实践中，用人单位可以根据实际情况灵活选择公示方式，包括组织全体劳动者集中学习，但要注意制作培训签到单并让劳动者签名确认；也可以采取公开发布的方式进行公示，如在单位官网、公告栏、宣传栏等处发布、张贴规章制度；还可以通过向劳动者发送电子邮件进行告知。