魏 娟 彭 强 李 路

　　高素质检察队伍建设是基层检察机关的长期任务和永恒课题，尤其面对新时代人民群众更高司法需求所承担的繁重任务，其重要性和紧迫性更加突显。习近平法治思想关于建设高素质政法队伍的论述,为新时代检察队伍建设指明了方向，是基层检察院检察队伍建设的根本遵循。目前，ws县人民检察院的队伍建设虽然取得了不少成绩，但也存在一些问题和不足，还需要直面队伍建设和检察机关改革遇到的新情况、新问题，努力探索，扎实开展工作，切实推进基层检察院高素质检察队伍建设实现新提升，更好地承担起党和人民赋予新时代检察机关的光荣使命。

　　一、ws县检察院队伍现状及特点

　　司法体制改革后，ws县检察院通过内设机构整合共设立六个业务检察部、一个政治部（含司法警察大队）与一个办公室。全单位共有政法专项编制公务员52人，其中员额检察官20人，占38.5%；检察辅助人员25人，占48%；司法行政人员7人，占13.5%。检察辅助人员中检察官助理13人、书记员6人、司法警察6人。另外，该院有聘任制书记员20人。

　　检察队伍呈现以下特征：一是队伍学历水平较高，但能力参差不齐。该院具有本科及以上学历干警达到96%，其中硕士学历3人，全日制本科及以上27人，法学专业41人，取得法律执业资格证书的有23人，但仅11人取得法律职业资格A证。二是队伍创业成果丰硕，但干事后劲不足。2019年以来，该院共有19个集体和52名个人受到县级以上表彰，先后被最高检授予“全国检察机关文明接待室”、被中央文明委授予“全国文明单位”等荣誉称号。但是目前尚无全国或全省业务性专家，亟需实现“零”的突破。三是队伍年龄结构失衡，但未来可期。该院35周岁以下中青年干警占比27%，35至49岁干警占比34%，50至59岁干警占比39%。但可以在五年内通过公务员招录、调入10名以上年轻干警，实现队伍梯次结构从“倒金字塔”到“正金字塔”的转变。

　　二、队伍建设工作中面临的挑战

　　（一）队伍结构不均衡

　　编制数量短缺，分配不均衡。目前人数的配备已经不太能适应司法体制改革和社会经济发展的需要。2017年监察委员会成立以后，检察机关“两反”(反贪、反渎)部门的18名编制及人员集体转入监察委员会，人员骤降的同时还造成了辅助人员短缺的现象，离1:1:1的理想办案组模式尚有差距。

　　人员类别过多，结构不均衡。司法责任制改革后，司法行政人员仅7人，其中含2名党组成员，检察力量分布极度不均衡，检察辅助人员普遍身兼多职，工作划分区域模糊。

　　业务水平不齐，能力不均衡。该院目前有硕士研究生学历3人，大学本科学历47人，大学专科学历2人。虽然本科以上学历占总人数的96%，但在职学历居多，尤其是40岁以上的检察人员。实际的工作中，40岁以上的检察人员在长期的检察工作实践中摸索和总结了较为丰富的办案经验；40岁以下干警，理论功底相对较深扎实，但实践经验明显不足。

　　（二）激发作用不明显

　　缺乏轮岗机制，不能人尽其用。综合工作和业务工作各占据基层检察工作的“半壁江山”，但除了档案、计财、技术等专业性强的人员外，大部分年青干警存在用非所学、用非所长和专业不对口的现象。

　　缺乏培训机制，培训力度不够。基层检察院由于工作忙、任务重等原因，大多培训都流于形式，难以实现培训的初衷。同时，教育培训以网络培训为主，培训的针对性和实效性不强，难以实现学以致用。专家型人才的培养，一方面靠自身能力强、理论扎实，另一方面靠长年累月持之以恒的自我学习，单一的短期的培训实际效果不佳，难以实现专家型人才的成长。

　　缺乏激励机制，人才变动性大。聘任书记员的招录在一定程度上改善了基层检察院的人员缺少问题。但是由于其相关福利政策保障不够，容易致使其无归属感，不能安心工作，大量的聘任制书记员考编离职致使基层检察院年轻工作人员变动大，影响工作质效。

　　（三）人员分配不合理

　　专业不对口，浪费人力资源。基层检察院受编制人数限制，除去其它人员类别后，所剩行政人员寥寥几人。另外，过去四年都没有空编，未能根据实际需要招录新人来补充行政人员数量，造成行政岗位上的人员很多都是法律专业的，有的甚至还通过了司法考试，但仍然从事行政或后勤等工作。

　　考核不完善，激励作用不足。检察业务部门考核主要以办案的质量和数量为主，较为客观。相比之下，行政部门考核主观化更强，不易把握，很容易造成分配不均，一旦有所偏颇，极易引发矛盾。

　　三、在司法体制改革下，如何有效进行基层检察队伍建设

　　（一）建立定期轮岗机制，提升编制利用效率。建立适合院情的轮岗机制，一是可以给年轻干警打下全面的检察工作基础，增强后备力量的灵活性；二是可以加强不同科室不通岗位的相互理解和支持，增强队伍的包容心和凝聚力；三是有利于实现人、事、岗相匹配，做到人尽其用，用有限的人员发挥出更大的检察效能。

　　（二）完善教育培训机制，提升教育培训实效。一是在培训工作中紧跟人员分类管理，对不同人员分别进行有针对性的教育培训。二是开展检察业务实践培训，开展以老带新的培训模式，提升中青年检察人员的司法实践经验。三是鼓励“走出去”培训与在职继续教育培训，多组织干警赴其他地区先进检察院进行业务对口培训，丰富干警实践经验。同时，鼓励干警其进行继续教育，更新专业知识，提高专业能力。

　　（三）优化人员分类机制，提升队伍稳定水平。转变观念，从思想上认识到综合部门的重要性，提升行政人员的占比，一方面在编制核定中扩大行政人员比例，另一方面在招录公务员工作中适当招录更多行政管理方面的专业性人才。

　　（四）明确考评激励机制，提升收获付出比例。要充分激发干警干劲，调动干警工作积极性，必须从制度上解决干好干坏一个样的问题。结合检察管理改革，深化分类管理和考核考评工作，根据岗位职责、工作性质、能力水平及实际绩效细化考评考核项目，真正做到奖优罚劣、奖勤罚懒，实现能人上、常人让、庸人下的良性考核考评机制。

　　作者系武胜县检察院党组书记、检察长魏娟，武胜县检察院党组副书记、副检察长彭强，武胜县检察院第三检察部副主任李路