“用工歧视”岂能听之任之?
□ 特约评论员 周葱
前不久,一份入职体检报告因写有“表情呆滞,反应迟钝”“智商偏低,用人单位酌情考虑”而引发热议。按理说,体检报告应当是规范的医学报告,这医生竟然直接建议用人单位是否录用受检者,已超出医学诊疗范畴,违反法规,纯属自行“加戏”。
而最近因为体检的事,深圳的一家公司走得更远。一位陈姓应聘者通过了该公司前面的测评后,在入职体检时被该公司以“窦性心律异常需要定期复查”为由拒绝录用。不过,这次这家公司踢到了铁板,陈某以无正当理由拒录将公司告上法庭并得到法院支持,法院最终判决该公司违反了平等就业原则,需赔偿陈某精神损失费、搬家费等1.6万余元,并公开登报道歉。
有人要问了,说好的企业用工自主权呢?不错,对求职者设置录取条件是用人单位的自主权。但需要厘清的前提是,行使用工自主权不是没有边界的,必须符合法律的相关规定,不能率性而为。
翻翻《就业促进法》,就体检而言,企业如果发现劳动者存在影响劳动力提供的疾病,有权拒绝录用。但如果身体状况不影响劳动提供,或不属于法律明确基于该状况对劳动者进行区别对待的情形,则不得以此为由拒绝录用劳动者。实际上,当前关于体检入职的限制,主要是在可能危险公共卫生安全的岗位,除此之外,企业不得随意扩大限制范围。
而在实际操作中,有人因为“脂肪肝”“高血糖”“转氨酶偏高”等诸多原因被招聘单位拒录,可见这些单位之任性。其实在前述例子的体检报告中,医生已注明陈某的“窦性心律异常”并不具备临床意义,不是啥了不得的毛病,更何况“脂肪肝”之类,现在更是十分常见。如果因此而拒录应聘者,实在是师出无名。
当下就业压力大,增加了企业的话语权,也惯出了企业的一些毛病——缺乏对应聘者的尊重,缺乏对法律的敬畏。随意拒录应聘者,还不排除另一种“潜规则”:即有些招聘本身就是“萝卜招聘”,以体检理由拒录,就多了一种好使的工具。
那么,对于一些企业不守法不合规的行为,作为应聘者就不能惯着,应该像陈某一样,走司法程序求个公道,让违法企业吃点亏,慢慢促进整个就业环境更加公平。想想多年前,用人单位唯恐避之不及的乙肝病毒携带者,要不是社会持续关注和相关法律法规加持护航,哪有如今就业相对公平之境遇?
原文链接:https://www.sichuanpeace.gov.cn/llqy/20231123/2811627.html
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